Wachstum entfesseln: Mehr als Motivation
Wie ein Growth Mindset neue Erfolgsräume eröffnet und versteckte Ressourcen aktiviert
Vielleicht kennen Sie das auch: Montagmorgen. Im Kalender stehen acht Meetings, die To-do-Liste ist länger als die Kaffeepause und trotzdem ist da dieser Moment, in dem Sie sich fragen: Können wir nicht irgendwie mehr erreichen? Genau hier beginnt echtes Wachstum, und zwar nicht durch mehr Druck, sondern durch eine andere Haltung.
Führung wird erst dann zukunftsfähig, wenn sie auf einem echten Growth Mindset fußt. Wo Lernen wichtiger ist als Rechthaben, verwandeln sich Fehler in Vorsprung, Teams in Ideenschmieden und Tempo in messbaren Erfolg. Dieser Artikel zeigt, wie diese Haltung moderne Leadership-Modelle befeuert, von Transformational bis Servant Leadership, und warum Firmen wie Microsoft oder die Telekom damit Innovation und Engagement nach oben treiben. Fünf Impulse helfen Ihnen, dieselbe Wachstums-DNA im eigenen Unternehmen freizusetzen – damit Potenzial nicht länger brachliegt, sondern Ergebnisse liefert.
Nehmen wir einen ganz typischen Morgen in einem mittelständischen Maschinenbauunternehmen irgendwo zwischen Ruhrgebiet und Bodensee. In der Fertigungshalle herrscht die vertraute, fast schon beruhigende Präzision deutscher Ingenieurskunst – sämtliche Abläufe sind geregelt, jede Schraube hat ihren Platz. Ein Stockwerk höher sitzt jedoch ein crossfunktionales Team, das in zweiwöchigen Sprints Software‑Prototypen für vernetzte Anlagen entwickelt, während HR parallel an einer konzernweiten Initiative zu psychologischer Sicherheit arbeitet.
Dieses Nebeneinander von klaren Strukturen und agilen Experimenten beschreibt den Spannungsbogen, in dem sich Führung in Deutschland heute bewegt. Klassische Hierarchien liefern weiterhin Orientierung und Qualitätssicherung, doch sie geraten an ihre Grenzen, sobald Tempo, Komplexität oder Kundennähe gefragt sind. Genau hier greifen unsere neueren Führungsansätze – transformational, agil, dienend, partizipativ – und bringen frischen Wind in die Organisation.
Vielleicht haben Sie es selbst erlebt: Ein Projekt scheitert, niemand spricht offen darüber – doch im Team verändert sich etwas. Unsichtbar zieht sich Energie zurück. Genau an solchen Punkten zeigt sich, ob in einer Organisation wirklich gelernt wird – oder nur darüber gesprochen.
Was jedoch oft übersehen wird: All diese Modelle entfalten ihre Kraft erst dann vollständig, wenn die Menschen dahinter überzeugt sind, dass sie lernen, sich verändern und gemeinsam wachsen können. Genau das nennt Carol Dweck ein Growth Mindset. Wer so denkt, betrachtet Fehler als Feedback, sucht aktiv Rat, teilt Wissen freigiebig und bleibt auch dann am Ball, wenn es unbequem wird.
In den letzten Jahren haben verschiedenste Studien, von Metaanalysen der Psychologie bis zu Feldexperimenten in Unternehmen, immer wieder gezeigt: Teams, die eine "Wir‑können‑lernen‑Haltung" leben, entwickeln spürbar mehr Energie, Kreativität und Beharrlichkeit. Führungskräfte berichten, dass solche Teams mutiger experimentieren, Konflikte konstruktiver austragen und Veränderungen weniger als Bedrohung erleben.
Transformational Leadership gewinnt an Tiefe, wenn Mitarbeitende nicht nur von einer visionären Idee begeistert sind, sondern auch daran glauben, sich persönlich bis dorthin entwickeln zu können.
Agile Arbeitsweisen profitieren davon, dass Scheitern nicht als Makel gilt, sondern als Datenpunkt auf dem Weg zur besseren Lösung.
Servant Leadership, also Führung als Dienst am Team, wird glaubwürdig, wenn Vorgesetzte offen über eigene Lernschleifen sprechen und damit zeigen: „Ich bin noch nicht fertig – ihr dürft es auch nicht sein.“
Und selbst die gesetzlich verankerte Mitbestimmung gedeiht besser, wenn beide Seiten – Kapital und Arbeit – das Wachstumspotenzial des jeweils anderen anerkennen, statt Kompetenzkämpfe auszufechten.
Seit Satya Nadella bei Microsoft den Satz "Vom know‑it‑all zum learn‑it‑all" geprägt hat, berichten Mitarbeitende von einer Kultur, in der Fragen stellen höher bewertet wird als Recht behalten. Entwicklerinnen erzählen, wie sie mit weniger Angst vor Blamagen neue Ansätze ausprobieren – und das Unternehmen erfindet sich nahezu jährlich neu.
In Deutschland wiederum verknüpft ein Telekom‑Programm gezielt Wachstumsdenken mit Führungszielen: Führungskräfte erhalten Coachings, in denen sie üben, Misserfolge als Lernmomente zu rahmen. Viele beschreiben, wie sich dadurch die Taktzahl ihrer Innovationsprojekte erhöht.
Ähnliche Geschichten höre ich bei mittelständischen Automobilzulieferern, bei Energieversorgern in NRW oder in Start‑ups aus der Berliner Digitalwirtschaft. Natürlich variiert die Geschwindigkeit – aber überall dort, wo Führung und Mindset zusammen gedacht werden, steigt die Bereitschaft, neue Technologien auszuprobieren, in crossfunktionalen Teams zu arbeiten oder ungewohnte Karrierewege zu gehen.
Hier sind fünf einfache Impulse mit denen Sie ersten Impakt erreichen können:
Mindset sichtbar machen – Beginnen Sie Meetings mit der Frage: „Was habe ich in der letzten Woche gelernt?“ Der Ton verändert sich sofort.
Scheitern normalisieren – Schaffen Sie Rituale, in denen Teams offen über Fehlversuche sprechen, bevor der Projektdruck sie verschweigen lässt.
Lernziele belohnen – Honorieren Sie nicht allein das Ergebnis, sondern auch die Fähigkeit, Erkenntnisse zu erzeugen und weiterzugeben.
Vorbild sein – Erzählen Sie als Führungskraft von Ihren eigenen Lernschmerzen und Aha‑Momenten. Authentizität ist ansteckend.
Kultur und Struktur koppeln – Ein Growth Mindset braucht Räume: flexible Budgets für Experimente, kleine beschützende Teams, Coaching statt Mikromanagement.
Noch ein Wort in eigener Sache: Bei Telos Partners Deutschland unterstützen wir Organisationen dabei, ein echtes Growth Mindset zu kultivieren. Wir bieten in Deutschland die Methode Mindset Advantage® an. Mindset Advantage® ist ein von der British Psychological Society akkreditiertes und durch unabhängige Arbeitspsychologen validiertes Tool, das Growth-Mindset-Profile auf Individual-, Team- und Organisationsebene präzise erfasst.
Mit dem Diagnose‑Framework legen wir zuerst offen, wo Einzelpersonen, Teams und die gesamte Organisation heute stehen – und können darauf aufbauend gezielte Lern‑ und Führungsimpulse setzen, die wirklich greifen.
Fragen Sie sich direkt einmal, welcher Teil Ihrer Organisation noch im Fixed‑Mindset verharrt. Wo wird Scheitern heimlich bestraft? Wo sind Lernziele nur leere Phrasen? Und welche kleine Entscheidung könnten Sie morgen treffen, um Wachstum real erlebbar zu machen?
Ein Tool ersetzt kein echtes Zuhören. Es ist ein Türöffner. Für den Dialog, der echtes Wachstum ermöglicht. Und für Führung, die auf das schaut, was werden kann. Nicht nur auf das, was schon ist.
Autor: Dr. Marc Doetze – begleitet Führungsteams und Organisationen bei Kulturwandel, Führung und Innovation.