Die Reise eines CEO zur Realisierung seiner Ambition einer kollektiven Spitzenleistung
Ausgangssituation und Zielsetzung
Der neu ernannte CEO eines internationalen Verfahrenstechnik-Unternehmens mit über 2500 Mitarbeitern stand vor der Aufgabe, die Fragmentierung seines Unternehmensportfolios zu überwinden und eine stärkere Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen als Ganzes zu schaffen. Die Organisation war zwar grundsätzlich erfolgreich, jedoch fehlte es an einer einheitlichen Gruppenidentität, während zugleich die Branche einem dynamischen Wandel unterlag.
Um die Zusammenarbeit und Agilität zu verbessern, beschloss der CEO gemeinsam mit seinem Führungsteam, die bisher zentral gesteuerte Organisationsstruktur zugunsten einer regionalen Struktur aufzulösen. Diese regionale Autonomie sollte jedoch klar auf einen gemeinsamen Unternehmenszweck und eine übergreifende Vision ausgerichtet bleiben.
Wie wir unterstützt haben
Um die bestehenden Herausforderungen effektiv zu bewältigen, unterstützte Telos Partners mit Hilfe von Einzelinterviews und moderierten Meetings die Führungsebene dabei, zunächst Klarheit über die kulturellen Spannungsfelder im Unternehmen zu gewinnen. Dabei wurde deutlich, dass es innerhalb des Führungsteams an einer gemeinsamen Vision und klar definierten Werten fehlte – eine wesentliche Hürde für eine kohärente und leistungsfähige Organisation.
Auf dieser Basis führten wir das Führungsteam durch einen strukturierten, iterativen Prozess zur Entwicklung der gewünschten Unternehmenskultur. Dabei wurden der Unternehmenszweck (Purpose), zentrale Werte sowie die angestrebten Denk- und Verhaltensweisen gemeinsam erarbeitet. Diese neu geschaffene kulturelle Grundlage diente als essenzieller Rahmen für die Umsetzung der Unternehmensvision.
Um die neue Kultur im gesamten Unternehmen zu verankern, konzipierten und koordinierten wir eine Initiative zu ihrer Aktivierung, die eine Kerngruppe aus 85 Mitarbeitenden aus verschiedenen Funktionen, Hierarchieebenen und Regionen einbezog. Diese Gruppe spielte eine zentrale Rolle bei der aktiven Verbreitung der neuen Prinzipien und förderte durch globale und regionale Veranstaltungen den unternehmensweiten Austausch. Durch regelmäßige, strukturierte Kommunikation wurde sichergestellt, dass die neu definierte Kultur nicht nur verstanden, sondern auch in den Arbeitsalltag integriert wurde. So entstand ein nachhaltiger Veränderungsprozess, der das Unternehmen langfristig stärkte.
Wirkung und Ergebnisse
Durch diesen Prozess gewann das Führungsteam Klarheit über seine Rolle bei der aktiven Gestaltung einer leistungsstarken, unternehmerischen Unternehmenskultur.
Die Führungskräfte entwickelten ein gemeinsames Verständnis für die strategischen Prioritäten und zeigten deutlich mehr Engagement für eine gruppenweite Wachstumsagenda.
Durch die systematische Einbindung weiterer 85 Mitarbeitender aus unterschiedlichen Bereichen, Hierarchien und Regionen konnten Skepsis und Widerstände frühzeitig reduziert und in aktive Unterstützung verwandelt werden.
Regelmäßige globale und regionale Veranstaltungen stärkten kontinuierlich die Identifikation der Mitarbeitenden mit der neuen Kultur und verbesserten nachhaltig die Zusammenarbeit.
Als direktes Ergebnis der neuen, klareren Ausrichtung auf eine gemeinsame Vision und Strategie erzielte das Unternehmen im folgenden Jahr seine bislang höchsten Umsätze und konnte eine signifikante Leistungssteigerung verzeichnen.
Fazit
Die Führungskräfte realisierten, dass ihre Haltung und ihre Vorbildfunktion entscheidend dafür sind, eine nachhaltige und leistungsfähige Unternehmenskultur aufzubauen.
Transparente Kommunikation, Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven und regelmäßige Reflexion auf globaler und regionaler Ebene waren Schlüssel für den nachhaltigen Erfolg dieser Transformation.
Es wurde erkannt, dass nachhaltiges Wachstum nur gelingt, wenn Führungskräfte aktiv vorangehen, klar kommunizieren und Raum für echtes gemeinsames Lernen schaffen.